Dra. Yenny Pinto Sarmiento aclaró aspectos de la nueva legislación que empezó a regir el 1 de abril y que busca modernizar el sistema de relaciones laborales en Chile.
Modificaciones para mejorar el proceso de negociación colectiva, reconocer mayores facultades a los sindicatos, y optimizar las negociaciones entre las empresas y los trabajadores, incorpora la Ley 20.940, orientada a modernizar el sistema de relaciones laborales en Chile.
La reforma laboral, que comenzó a regir el sábado 1 de abril pasado, ha sumado una serie de comentarios y dudas respecto a su aplicación, por los efectos que tendría esta nueva normativa.
Para profundizar sobre el tema y aclarar dudas, la académica de la Facultad de Ciencias Jurídicas de nuestra Universidad, Dra. Yenny Pinto Sarmiento, explicó una serie de puntos que pueden ayudar a comprender una ley que generó amplio debate durante su gestación.
“De la lectura del título de la ley las personas pueden entender que se va a cambiar gran parte del Derecho Laboral. Sin embargo, esto no es así. Lo que esta ley busca es reformar solo la parte que dice relación con el derecho colectivo del trabajo”, aclara la especialista.
Añade que uno de los objetivos de esta legislación es ampliar y mejorar la negociación colectiva, y los procedimientos que estaban establecidos para esta, así como fortalecer los sindicatos. Esto último, debido a las críticas que se hacen al modelo de libertad sindical imperante en Chile, en especial por los cuestionamientos que hace la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
NEGOCIACIÓN
La especialista, quien es Doctora en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, aclaró que la nueva ley buscó en su inicio reconocer la facultad de los sindicatos para negociar en forma exclusiva. Es decir, que nadie más pudiera negociar si no era uno de estos organismos. No obstante, el Tribunal Constitucional (TC) señaló que lo anterior era contrario a un derecho fundamental, que es la libertad sindical.
El Tribunal señaló que no solo podían negociar los sindicatos, sino que también se podrá reconocer a otros grupos para ejercer este derecho. La ley finalmente reconoce a los grupos de trabajadores como otra alternativa para ejercer el derecho de negociación colectiva.
Otro aspecto relevante -destacado por la académica- es que la nueva legislación amplía las materias que pueden ser negociables. Con anterioridad a la ley, que venía del Plan Laboral de 1979, señalaba que se podía negociar sobre dos aspectos: las remuneraciones y las condiciones comunes de trabajo. Ahora, con la nueva ley, esto cambia y se amplían las materias a negociar. “Se agregan áreas como los aspectos de conciliación de la vida laboral con la vida familiar. Además, podrá establecer algunos planes de igualdad de género, proponiendo acciones y actividades que promuevan la igualdad entre hombres y mujeres”.
Entre las novedades también está considerada la incorporación de acuerdos de capacitación para los trabajadores, además de otras materias, pero siempre estableciendo un límite. “No se podrá negociar en materias que son propias del empleador en cuanto a dirigir, administrar y organizar la empresa”, acota la Dra. Pinto.
La ley también establece aspectos en cuanto a los procedimientos de negociación colectiva. Con anterioridad, explica la académica, existía la posibilidad de hacer este procedimiento en forma reglada o no reglada, pero con la nueva legislación existe una tercera posibilidad que consiste en un reglado especial, el cual regula las negociaciones colectivas de sindicatos inter-empresa y de los empleados temporales, eventuales o de temporada de obra o de faena transitoria. Si bien estos trabajadores ahora podrán negociar, la ley establece que no tendrán ciertos derechos, como por ejemplo no podrán ir a huelga y tampoco tendrán fuero sindical.
La reforma legislativa también incorpora el derecho de información. Esto consiste en el derecho que se le otorga a las organizaciones sindicales para que estén en conocimiento sobre materias relacionadas con la empresa, para poder contar con la información necesaria para poder negociar colectivamente. “Tendrán derecho a informarse dependiendo del tamaño de la empresa. Es decir, será mayor la información si se trata de una gran empresa”.
La especialista aclara que para los sindicatos es fundamental tener ciertas informaciones de carácter económico para así poder negociar. En este sentido, la nueva ley establece la obligación del empleador de entregar esta información.
HUELGA
Otra de las novedades tiene relación con la huelga. La nueva ley la consagra expresamente como un derecho, situación que no ocurría con la anterior legislación. Además, establece la prohibición del remplazo de los trabajadores que están en huelga de manera externa. Sin embargo, la ley señala las adecuaciones necesarias, donde el empleador puede utilizar a trabajadores de la misma empresa para hacer funciones de quienes estén en huelga, siempre y cuando en su contrato ello esté permitido de acuerdo con la naturaleza de sus servicios.
La reforma también estableció consideraciones respecto de los servicios mínimos. Lo anterior consiste en que en caso de huelga el sindicato debe proporcionar un número necesario de trabajadores para seguir cumpliendo funciones básicas de la empresa mientras dure la paralización. “Esto no es en todos los casos”, acota la Dra. Pinto, quien señala que ley dice que será solo cuando sea necesario para proteger bienes corporales e instalaciones de le empresa, prevenir accidentes, garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, atención de necesidades básicas de la población (incluidas aquellas relacionadas con la vida, seguridad o salud de las personas), y garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
“En esos casos el sindicato estará obligado a proporcionar un grupo de trabajadores para asegurar la continuidad del servicio. El problema es que este punto no cumple con los criterios señalados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya que este organismo indica que estos servicios solo deberían ser prestados cuando la continuidad del servicio ponga en peligro la vida, seguridad o salud de los trabajadores, en ningún otro caso”, explicó la especialista.
2 comentarios
Juan Rojas Segovia
miércoles 19 de abril 2017 11:56 pm
Creo conveniente señalar también que, a pesar de que la ley finalmente reconoce a otros grupos de trabajadores que pueden negociar, como una alternativa para ejercer el derecho de negociación colectiva, no se hizo ninguna modificación en el Código del Trabajo respecto del como (procedimientos ni modalidades) se debe realizar esto, cosa que si se hace muy explícitamente para la negociación de los sindicatos. De esta manera, se genera una titularidad sindical de hecho y , se puede asumir que, para bien o mal, la Negociación Colectiva para otros grupos negociadores, se escribirá muy lentamente en base a lo que resulte (azar) de la judicialización de estos casos con los tribunales laborales.
Robinson Varas Palma
lunes 20 de noviembre 2017 2:33 pm
1,- Es cierto, que si un sindicato decide negociar en forma anticipada, no existe la posibilidad de cerrar esta negociaciòn y esperar la reglada.
2.- Si en la negociaciòn de los servicios mínimos, no existe acuerdo entre empresa y sindicatos. ¿ Cual es procedimiento a seguir?.
3.- En que circunstancias, se puede llegar a la instancia que no existan acuerdos y se tenga que mantener por dos años más el Convenio Colectivo vigente.
4.- ¿ Cuàl es el plazo máximo por el que puedo negociar?
Muchas Gracias.