En los últimos meses, en nuestro país se ha experimentado un severo cambio en el desarrollo de vida personal y social. Al trastorno de la habitual forma de realizar nuestras actividades, caracterizada ahora por la restricción a los desplazamientos y a las reuniones de personas, se agrega indisociablemente una sensación de incertidumbre, de falta de claridad de que nos depara el día siguiente. La importante disminución de la actividad económica (la mayor contracción en 35 años), que estamos viviendo en Chile pone en peligro la supervivencia de muchas empresas, y ha significado la pérdida de miles de empleos, junto a la amenaza de la cesantía para muchos trabajadores.
¿Cómo protegerá nuestra legislación laboral y de seguridad social a los trabajadores? Para responder a esta y otras interrogantes, conversamos con el Dr. Juan Pablo Severin Concha, profesor de Derecho del Trabajo de la Escuela de Derecho de la Universidad Católica del Norte, para quien “se debe asegurar que los derechos que anteriormente podían ejercerse continúen siendo garantizados y ofrecer mecanismos de protección frente a las nuevas amenazas que surgen a partir de la pandemia del Covid-19”.
¿Se están asegurando esos derechos a través de las inspecciones del trabajo y de los tribunales?
Resulta claro que las inspecciones del trabajo y los tribunales laborales han enfrentado, al igual que el resto del país, grandes dificultades en su funcionamiento. Hemos visto un esfuerzo por tratar de subsanar esas complicaciones, a través de la prórroga de los plazos de prescripción y de caducidad para demandar y del uso de tecnologías para la realización de audiencias. Sin embargo, es necesario señalar que el retraso en los juicios provoca un impacto negativo en los trabajadores, quienes ven postergada la obtención de justicia en sus casos.
Respecto de las iniciativas legales aprobadas por el Congreso, ¿es la ley del teletrabajo una respuesta a la situación que enfrentan las empresas y los trabajadores producto de la pandemia?
“Si bien se trataba de un proyecto que había ingresado a tramitación hace un par de años, la situación producida por el coronavirus en nuestro país y las medidas adoptadas por las autoridades para proteger la vida y salud de las personas, llevaron a que se despachara por el Congreso Nacional la ley N° 21.220, que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo. Estas modalidades de trabajo tenían hasta antes de esta ley una regulación mínima en dicho código, que se circunscribía a excluirlas de límite de jornada y con la nueva ley se agregan otras disposiciones”.
¿Cuáles son esas nuevas regulaciones del trabajo a distancia?
A partir de esta ley se permite expresamente que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo pueda pactarse tanto al inicio o durante la relación laboral, y en este último caso, se consagra el derecho a retracto para las partes, bastando un preaviso de 30 días para volver a la modalidad presencial, lo que resulta importante para el trabajador que no se encuentre satisfecho con la nueva forma de trabajo. Por otra parte, se considera que estas modalidades puedan realizarse sujetas al límite de jornada, en cuyo caso el empleador estará obligado a llevar un registro, o, como era hasta ahora, sin límite de jornada, en los casos en que no exista control por parte de empleador respecto de la forma y oportunidad en que el trabajador realiza sus labores. La ley establece que el trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en la empresa con tiempos fuera de ella, y, al respecto, soy de la opinión que si se recurre a esta combinación, necesariamente el trabajo que se realice fuera de la empresa debe estar sujeto a límite de jornada.
Destacaría la inclusión del derecho a desconexión, es decir que, al menos, durante 12 horas continuas en un periodo de 24 horas el empleador no pueda establecer comunicaciones con el trabajador ni formularle órdenes u otros requerimientos. Es bueno que, reconociendo la ajenidad del trabajado subordinado y que el riesgo empresarial recae en el empleador, se haya especificado que las herramientas de trabajo y los elementos de protección personal deberán ser proporcionados por el empleador, que el trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad y que los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
Sin embargo, ha sido complicado para trabajadoras y trabajadores tener que asumir en la emergencia esta nueva modalidad laboral.
Sin duda, esta modalidad, incluso en tiempos de normalidad, junto a sus ventajas en materia de flexibilidad, tiene ciertas dificultades. Estas últimas se ven multiplicadas en el contexto de la emergencia sanitaria. Trabajar desde la casa requiere contar con una serie de condiciones que en la situación actual no se han garantizado. No solo me refiero a las condiciones físicas y de equipamiento que permitan un trabajo seguro, sino también a la casi imposible conciliación de la vida laboral con la vida familiar, cuando la familia entera se encuentra enclaustrada. En tal contexto, se multiplican las responsabilidades, pudiendo resultar dañada la convivencia familiar y disminuida la calidad del trabajo.
La mayoría de las veces, quienes resultan más perjudicadas son las mujeres. A lo anterior, debemos agregar que el trabajo es un espacio relevante de socialización y con el trabajo a distancia se tiende a aislar a los individuos. Esto último afecta gravemente el ejercicio de derechos colectivos en el trabajo, como son la participación en organizaciones sindicales y en la negociación colectiva, con la consecuente dificultad en obtener mejoras en las condiciones de trabajo.
¿Cuál es su evaluación de la ley de protección del empleo?
La ley N° 21.227 es una opción que tomó el actual Gobierno para enfrentar las consecuencias en el empleo de la pandemia y de las medidas sanitarias adoptadas a su respecto. A diferencia de otros países, en Chile se optó, cumpliéndose determinados requisitos, por la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada, facultándose el acceso a prestaciones del seguro de desempleo de la ley N° 19.728 a los trabajadores afectados por dichas medidas. Este acceso se realiza en circunstancias excepcionales, puesto que no hay desempleo del trabajador, sino que solo la suspensión de las obligaciones principales del contrato de trabajo, es decir no hay prestación de servicios por parte del trabajador ni pago de las remuneraciones.
De acuerdo a datos de la Superintendencia de Pensiones, hasta la semana pasada, más de 100 mil empresas habían recurrido a esta ley, siendo aceptadas solicitudes por casi 625 mil trabajadores. Es probable que sin la ley muchos de éstos hubieran perdido su empleo. Sin embargo, hay que tener presente que la medida ha significado la disminución de los ingresos de los trabajadores, que las prestaciones se financian con recursos que estaban destinados a otros fines y que solo constituye una solución temporal. Sobre esto último, resulta preocupante que, de acuerdo a una encuesta del Banco Central, el 47% de las empresas consultadas que han utilizado esta ley aseguran que posteriormente deberán despedir a los trabajadores acogidos a ella. Si así fuere, la ley habrá permitido aplanar la curva de crecimiento del desempleo, pero en la mitad de los casos no logrará que los trabajadores conserven, en definitiva, sus puestos de trabajo. Será necesario adoptar medidas adicionales para la reactivación de la economía y la generación de empleo.
¿Cuál es su opinión del proyecto de ley de prórroga del postnatal?
Es una propuesta bien orientada, en el sentido de que busca abordar el problema de las personas que deberían reincorporarse a sus trabajos luego de la licencia postnatal parental, pero están imposibilitadas de acceder al beneficio de sala cuna y enfrentan serias dificultades para el cuidado de sus hijos. El proyecto tiene una dimensión laboral, cual es la extensión de la duración del postnatal, pero tiene implicancias en materia de seguridad social y gasto público, en la medida que las personas que hacen uso de dicha licencia reciben el subsidio maternal del Estado. Hay un problema jurídico, pues la moción parlamentaria sería inadmisible constitucionalmente, por ser una materia de iniciativa exclusiva del Presidente. Ello podría solucionarse en la medida que el Ejecutivo patrocine la iniciativa, lo que podría hacerse mediante una indicación sustitutiva en la Comisión Mixta, o proponga otra vía para dar protección a quienes se encuentran en esta situación.
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